2009年05月09日

リストラ(整理解雇の要件)

 整理解雇につきましては、判例により4つの条件が確立、その要件について簡略に説明いたします。

@ 整理解雇の必要性
  「必要性の要件」は最も重要なものですが、将来の危機回避や、単 なる生産性向上という目的では足りず、リストラをしなければ倒産す る危険が大きいとか、経営状態の悪化等、企業の合理的運営上やむを 得ない必要性でなければなりません。

A 整理解雇の回避努力
  整理解雇はリストラの手段としては最後の手段であり、企業がこの 「解雇回避努力」を尽くさない解雇は無効とされています。
  回避の方法としては、不用資産の処分等「リストラの方法」で前述 しましたとおりのことが考えられますが、裁判例でもこれらの手段を 試みずにいきなり整理解雇を行った場合は、殆ど例外なく解雇権の乱 用として、解雇は無効とされています。

B 被解雇者選定の合理性
  整理解雇がやむを得ないと認められる場合でも、使用者は被解雇者 の選定について、「欠勤日数・遅刻の回数」「規律違反歴」等の勤務 状態や勤続年数等の企業貢献度、「経済的打撃の低さ」など客観的で 合理的な基準を設定並びに資料化し、これを公正に適用して行うもの とされています。
  基準を全く設定しないでなされた整理解雇や、裁判所が客観的・合 理的ではないとみなした基準による整理解雇は無効とされています。
  なお、整理解雇は全従業員を対象としたもので、評価者の主観に左 右されないことが必要とされています。

C 事前説明等の手続
  労働者や労働組合と十分に協議し、整理解雇が必要であることの根 拠となる決算書類等、経理関係の資料を提示して説明する必要があり 、協議・説明が不十分な場合、整理解雇は無効となります。       (=^・・^=) 
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2009年05月08日

リストラ(整理解雇の要件)

 「リストラ」の手法としては労働者に最も影響が大きい「整理解雇」についての要件について考察してみたいと思います。

 「整理解雇」は判例によりますと
 ○ 整理解雇の必要性
 ○ 整理解雇の回避義務努力の励行
 ○ 被解雇者選定の合理性
 ○ 労使交渉等、手続きの合理性

の4つの要件を満たさない場合は解雇権の濫用として解雇が無効になるとされています。

 判例(事案内容詳細略)
 九州日誠電氣事件(熊本地裁判決 平成16年4月15日)

 「平成14年2月28日付、解雇予告通知書により、経営悪化に伴う人員削減を理由に、解雇の意思表示を示した会社に対し、本件解雇は要件を満たしておらず不当労働行為に当たり無効であるとして、当該会社に対し、労働契約上の権利を有することの確認及び、賃金等の支払いを求めた事案。」に対し、熊本地裁は、整理解雇が有効とされるためには、
@経営上整理解雇をする必要があること A使用者が解雇を回避するための相当な努力をしたこと B選定基準が合理的であって、被解雇者の人選が合理的であること C解雇に至る過程で労働者や労働組合と十分協議を尽くしたことの
 いわゆる4要件を具備することを要し、これを欠く場合は解雇権の濫用として無効と解すべきである。
 と判旨し、前期@については認めたものの、ABCの要件については認められず、本件事件の解雇が解雇権濫用に当たり無効とされ、
 労働契約上の権利確認および本判決確定までの賃金と賞与の請求が認定されました(=^・・^=)

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2009年05月07日

リストラ(リストラの方法)

 不況の長期化に伴い、「リストラ」の動きが強まっています。
 「リストラ」といえば即、解雇というイメージがありますが、正確には「リストラクチャリング」(再構築)の略で不採算部門の整理や人員削減、経費削減の方法によって企業の効率化を図ることをいい、その方法には以下のものがあります。

 @ 労働者に地位に関係なく進められるもの
  ・ 役員報酬の減額、役員数の削減
  ・ 新規及び中途採用の中止
  ・ 資産の売却、不採算部門の立て直し、経費削減

 A 労働者の勤務条件引き下げになるもの
  ・ 福利厚生費の削減
  ・ 残業規制、労働時間の短縮 
  ・ パート従業員の契約解除(雇い止め)
  ・ 昇給停止、賞与の削減
  ・ 配置転換・出向、他企業への転籍出向
  ・ 減給(賃金カット)・降格
  ・ 一時帰休

 B 労働者の退職となるもの
  ・ 希望退職(割増金を支払い退職希望者を募集)
  ・ 退職勧奨(いわゆる「肩たたき」) 
  ・ 整理解雇(企業の余剰人員を整理する方法の中で、特に経営不        振を理由として行われる人員削減)


 日本の企業は、従来、終身雇用制を原則とし、労働者も終身雇用を前提として長期的な生活設計を立てるのが通例でしたから、終身雇用を企業運営上の必要性から労働者を「整理解雇」することは当然のことながら自由に行えるものではありません。


 整理解雇には、経営困難や経営不振を理由として労働者を解雇する「危険回避型」と、経営合理化や競争力強化を目的に事業部門を廃止・縮小し、余剰人員を解雇する「戦略的合理化型」に区分されます。
(=^・・^=)

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posted by 名探偵@茨木 at 10:14| Comment(0) | TrackBack(0) | リストラ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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